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試想一下，這樣的人力資源專家，如何正確判斷一個(gè)在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上的大中型企業(yè)的碩士及以上人力資源經(jīng)理的能力？大中型企業(yè)？又如：曾經(jīng)某大型國企招聘總裁助理分管公司人力資源工作，但第一個(gè)負(fù)責(zé)面試的是公司人力資源總監(jiān)，他也在競爭對(duì)于這個(gè)職位。在這種情況下，人力資源總監(jiān)會(huì)不會(huì)讓真正有競爭力的競爭對(duì)手進(jìn)入公司的下一輪面試？還有：有的公司利用獵頭等專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行特定的人才招聘，但現(xiàn)在我國獵頭公司的能力參差不齊。我曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn)，獵頭公司提供的應(yīng)聘者簡歷與應(yīng)聘者自我報(bào)告的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷有很大差異。經(jīng)證實(shí)，獵頭公司實(shí)際上與他們提供的應(yīng)聘者接觸不多。甚至他們提供給我的簡歷甚至都不知道候選人自己的詳細(xì)信息。所以，我覺得我們需要重新認(rèn)識(shí)面試，面對(duì)面面試方式的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書描述的內(nèi)容，并根據(jù)我在韓國的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，并輔以我在韓國期間比較喜歡的一些韓國公司的面試方式，盡量對(duì)公司的面試進(jìn)行反思。. 那么，企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢？在人力資源開發(fā)過程中，面試是如何發(fā)展的？其實(shí)所有的人力資源工作者都會(huì)明白，面試的意義其實(shí)是基于公司的需求。選擇一種由在知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面接近職位要求的人進(jìn)行的考核方式，并趨于一致。所有的人力資源工作者都會(huì)明白，面試的意義其實(shí)是基于公司的需求。選擇一種由在知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面接近職位要求的人進(jìn)行的考核方式，并趨于一致。所有的人力資源工作者都會(huì)明白，面試的意義其實(shí)是基于公司的需求。選擇一種由在知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面接近職位要求的人進(jìn)行的考核方式，并趨于一致。

它是雇主和申請(qǐng)人之間的第一個(gè)接口。面試的發(fā)展也是從公司招聘少量隨機(jī)人員需求開始的；逐步通過具體業(yè)務(wù)能力的選擇，到目前根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和崗位能力要求進(jìn)行能力測(cè)試等幾個(gè)階段的發(fā)展演進(jìn)。來。面試的重點(diǎn)是從一開始就看應(yīng)聘者處理公司實(shí)際問題的能力，逐步轉(zhuǎn)向?qū)?yīng)聘者的能力、素質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)和潛力的綜合評(píng)價(jià)。一些先進(jìn)的歐美公司在招聘一個(gè)人之初，就不再僅僅針對(duì)現(xiàn)在的職位要求，還要考慮應(yīng)聘者在公司的職業(yè)發(fā)展空間和方式。比如美國的通用汽車公司就有一個(gè)全球經(jīng)理人計(jì)劃。為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)與心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家正在不斷研發(fā)更高效的面試方式。這樣可以讓企業(yè)在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)面試官的方方面面都有更全面的了解。但在實(shí)際實(shí)施過程中，由于企業(yè)自身能力和條件的限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測(cè)試方式?；厩闆r如下： 組織形式分別面試：即由主審員和申請(qǐng)人，在主考官辦公室或者招聘公司的會(huì)議室進(jìn)行一對(duì)一面試翻譯員求職簡歷模板，也是大多數(shù)公司都會(huì)采用的幾種面試方式。面試一般為15-30分鐘，其間主要考查應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力。

個(gè)別面試：從兩個(gè)到三個(gè)，有的公司甚至多達(dá)五個(gè)面試官，考一個(gè)面試官。測(cè)試時(shí)間通常為 30 至 45 分鐘。在此期間，不同的考官可以就自己感興趣的問題向面試官提問，也可以反復(fù)詢問不同的考官，從不同方面提出問題?？荚嚨闹攸c(diǎn)是判斷申請(qǐng)人的綜合能力和個(gè)人特點(diǎn)。地點(diǎn)通常是招聘公司的會(huì)議室。小組面試：幾個(gè)面試官同時(shí)考幾個(gè)面試官。面試過程中，面試官將按照事先的分工進(jìn)行測(cè)試，相應(yīng)的候選人將進(jìn)行無序測(cè)試。測(cè)試時(shí)間通常為 30 至 60 分鐘。從性的角度來說，主考員和考生人數(shù)*好各5人。目的是通過對(duì)同時(shí)申請(qǐng)同一職位的人進(jìn)行面試，更容易比較他們的優(yōu)勢(shì)和互補(bǔ)。也更容易了解面試官在競爭和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)?？荚嚨攸c(diǎn)可以是公司辦公室，也可以是公司外，找酒店、商務(wù)中心等地方。7討論式面試：招聘公司組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者（每次5人），針對(duì)某個(gè)主題進(jìn)行討論，面試官在討論中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)。, 從而判斷申請(qǐng)人。討論的話題似乎與面試官將從事的工作無關(guān)，

在面試方式中，比較容易看出考生比較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)、工作作風(fēng)和性格。為避免片面或錯(cuò)誤、遺漏，除主考外，應(yīng)至少有一名，*多兩名輔助人員進(jìn)行側(cè)身觀察。也有公司允許公司作為員工混入應(yīng)試者參與考試討論，從而在與應(yīng)試者一起工作時(shí)感受應(yīng)試者的工作狀態(tài)。主題演講面試：采用這種方式的公司往往會(huì)安排大部分甚至全部與應(yīng)聘者相關(guān)的中高層管理人員作為主考官參加考試。測(cè)試方式是公司會(huì)提前給申請(qǐng)人一定的時(shí)間。指定一個(gè)與應(yīng)聘職位相關(guān)性強(qiáng)的題目，讓考生根據(jù)這個(gè)題目準(zhǔn)備一份類似工作計(jì)劃式的演講稿，并接受主考官現(xiàn)場提問。從而確定應(yīng)聘者的工作思路、解決問題的能力。8 面試官的考試時(shí)間一般為30-60分鐘，主要是企業(yè)中高層職位應(yīng)聘者采用的一種面試方式。無材料測(cè)試法面試：這種面試是面試官只根據(jù)公司對(duì)招聘職位的要求，對(duì)面試官進(jìn)行回復(fù)，對(duì)應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)情況等基本情況一無所知。測(cè)試的方法。這種方法可以避免考官對(duì)應(yīng)試者有任何先入為主的印象，使公司可以選擇更符合工作要求的應(yīng)試者。壓力面試：通過問一些尖銳的問題，例如：看起來你的學(xué)習(xí)成績不是很好？為什么你從來沒有在大公司工作過？你好像不符合我們公司的要求？心理壓力，從而觀察應(yīng)試者面對(duì)壓力時(shí)的獨(dú)特反應(yīng)，觀察應(yīng)試者的壓力承受能力、解決問題的能力和解決問題的態(tài)度，進(jìn)一步分析了解應(yīng)試者的素質(zhì)?？磥砟愕膶W(xué)習(xí)成績不是很好？為什么你從來沒有在大公司工作過？你好像不符合我們公司的要求？心理壓力，從而觀察應(yīng)試者面對(duì)壓力時(shí)的獨(dú)特反應(yīng)，觀察應(yīng)試者的壓力承受能力、解決問題的能力和解決問題的態(tài)度，進(jìn)一步分析了解應(yīng)試者的素質(zhì)?？磥砟愕膶W(xué)習(xí)成績不是很好？為什么你從來沒有在大公司工作過？你好像不符合我們公司的要求？心理壓力，從而觀察應(yīng)試者面對(duì)壓力時(shí)的獨(dú)特反應(yīng)，觀察應(yīng)試者的壓力承受能力、解決問題的能力和解決問題的態(tài)度，進(jìn)一步分析了解應(yīng)試者的素質(zhì)。

9 無理頭訪：主考官查北京有多少下水道井蓋？辦公樓有多少噸？這類考生無法預(yù)知題型，考查考生的適應(yīng)能力和是否有信心。其實(shí)這些問題很多，即使是主考官自己，也未必有正確答案，而考試的目的也不是為了讓考生給出正確答案，反而讓很多面試官不知所措。在現(xiàn)實(shí)的工作和生活中，有多少事情有唯一正確的答案？10